Examen vid anställning: vad är det?

Inledning: Vad är en anställningsundersökning?

En anställningsundersökning, eller exames admissionais som det kallas på portugisiska, är en obligatorisk medicinsk bedömning som genomförs innan en ny medarbetare påbörjar sin tjänst. Syftet är att fastställa om personen är fysiskt och psykiskt lämplig för de arbetsuppgifter som väntar. Detta är inte ett frivilligt steg utan en lagstadgad skyldighet för arbetsgivaren, som också bär kostnaden för hela undersökningen. För arbetstagaren innebär det att dennes hälsotillstånd dokumenteras redan från dag ett, vilket skapar en baslinje för framtida jämförelser. Många förväxlar anställningsundersökningen med en vanlig läkarundersökning, men den är specifikt utformad för arbetsmiljörisker och krav i den aktuella befattningen.

Juridisk grund för anställningsundersökningen

I Brasilien regleras anställningsundersökningen av artikel 168 i arbetslagstiftningen CLT samt av Norma Regulamentadora 7, förkortat NR-7. Enligt dessa bestämmelser är arbetsgivaren skyldig att bekosta och arrangera undersökningen innan den anställde börjar arbeta. Det är också arbetsgivarens ansvar att se till att undersökningen utförs av en kvalificerad yrkesläkare eller ett certifierat företagshälsovårdsteam. Om undersökningen inte genomförs kan företaget drabbas av böter och rättsliga påföljder. Lagen slår fast att anställningsundersökningen är en del av det systematiska arbetsmiljöarbetet som syftar till att förebygga olyckor och arbetssjukdomar. Enligt GPTW är undersökningen obligatorisk och måste ske innan aktiviteten påbörjas. Arbetsgivaren måste också spara undersökningsresultaten i personalakten under hela anställningstiden.

Vad ingår i en anställningsundersökning?

En komplett anställningsundersökning består av flera obligatoriska moment. Det första är en anamnes, vilket innebär en strukturerad läkarintervju där arbetstagarens tidigare sjukdomar, ärftliga riskfaktorer och nuvarande hälsotillstånd kartläggs. Därefter mäts blodtryck och hjärtfrekvens. En psykologisk bedömning ingår också, särskilt för tjänster som kräver hög koncentration eller innebär stress. Utöver dessa grundmoment kan arbetsgivaren begära ytterligare tester beroende på vilka risker som finns i arbetsmiljön.

• Anamnes (medicinsk intervju)
• Blodtrycks- och hjärtfrekvensmätning
• Psykologisk utvärdering
• Hörseltest (audiometri) vid bullerexponering
• Lungfunktionstest (spirometri) vid damm eller kemikalier
• Röntgen vid fysiskt tungt arbete eller tidigare skador

Valet av tilläggsundersökningar styrs helt av Programmet för medicinsk kontroll av arbetsmiljön (PCMSO) som varje företag måste upprätta. En kontorsanställd behöver sällan röntgen eller lungfunktionstest, medan en byggnadsarbetare eller svetsare genomgår en betydligt mer omfattande kontroll.

Förbjudna tester och etiska frågor

Det är strängt förbjudet att begära vissa tester i samband med en anställningsundersökning. HIV-test och graviditetstest är de mest kända exemplen. Dessa tester anses vara diskriminerande eftersom de inte har något samband med arbetsförmågan i de allra flesta yrken. Förbudet regleras av portaria 1.246/2010 från Anvisa och den brasilianska arbetslagstiftningen. Enligt Mintrabalhoeemprego är HIV- och graviditetstester helt uteslutna från anställningsundersökningar. Arbetsgivare som ändå kräver sådana tester riskerar stämningar för kränkning av integriteten och diskriminering. Det är också olagligt att fråga om sexuell läggning, politisk åskådning eller religion under anställningsförfarandet. Undersökningen får endast fokusera på faktorer som är direkt relevanta för arbetsuppgifterna och säkerheten.

Periodiska undersökningar – när och hur ofta?

Anställningsundersökningen är en engångsföreteelse per anställning, men den efterföljs av periodiska hälsoundersökningar. Frekvensen för dessa regleras i NR-7 och varierar med arbetstagarens ålder. Nedan visas ett schema över hur ofta undersökningarna måste genomföras.

Dessa periodiska undersökningar Säkerställer att arbetstagarnas hälsa inte försämras på grund av arbetsmiljön. De kan också avslöja tidiga tecken på arbetssjukdomar som bullerskada, belastningsskador eller lungpåverkan. För yrken med särskilda risker, som hantering av giftiga ämnen eller tungt maskinarbete, kan tätare kontroller krävas oavsett ålder. Arbetsgivaren ansvarar för att kalla medarbetarna till undersökningarna i tid.

Särskilda fall: drogtest och högriskyrken

Drogtest är inte en standardkomponent i anställningsundersökningar. Det får endast användas i mycket specifika och riskfyllda roller, exempelvis för förare av tunga fordon, maskinförare och operatörer av tunga maskiner. I dessa fall kan arbetsgivaren begära ett urin- eller blodprov för att detektera olagliga substanser. Testet måste dock vara motiverat av arbetsmiljörisker och får inte utföras utan samtycke. Om en arbetstagare vägrar kan det påverka anställningen, men förbudet mot diskriminering gäller fortfarande. Det är också viktigt att arbetsgivaren följer etiska riktlinjer och informerar om testets syfte i förväg.

Sammanfattning och vikten av att följa reglerna

Anställningsundersökningen är inte bara en byråkratisk formalitet. Den skyddar både arbetstagare och arbetsgivare. För den anställda innebär den en trygghet att arbetsmiljön är anpassad efter individens förutsättningar. För företaget minskar risken för arbetsolyckor, sjukskrivningar och rättsliga tvister. Genom att följa kraven i CLT och NR-7 visar arbetsgivaren ett seriöst engagemang för arbetsmiljö och personalvård. Att hoppa över undersökningen eller begära otillåtna tester kan leda till böter och förlorat förtroende. Därför bör varje företag som anställer ny personal se till att anställningsundersökningen genomförs korrekt och av ett certifierat team.

Referenser

GPTW – Exame admissional: o que é, para que serve e como funciona. Tillgänglig via: https://gptw.com.br/conteudo/artigos/exame-admissional/
Mintrabalhoeemprego – Instagram-inlägg om exames ocupacionais. Tillgänglig via: https://www.instagram.com/reel/DTfp4hQghgX/?hl=en
CUT – Exames ocupacionais: o que são, quando fazer e por que devem ser presenciais. Tillgänglig via: https://www.cut.org.br/noticias/exames-ocupacionais-o-que-sao-quando-fazer-e-por-que-devem-ser-presenciais-7db2
MedSegt – Exame admissional ou ocupacional: qual a diferença? Tillgänglig via: https://medsegt.com.br/exame-admissional-ou-ocupacional-qual-a-diferenca/
Beecorp – Exame admissional: tudo o que você precisa saber. Tillgänglig via: https://beecorp.com.br/exame-admissional/
Anvisa – Portaria 1.246/2010 om förbud mot vissa tester.