Admissionseisen en medische keuring voor werk

Wat is een aanstellingskeuring en waarom is deze verplicht?

Een aanstellingskeuring, ook wel medische keuring voor indiensttreding genoemd, is een verplicht medisch onderzoek dat wordt uitgevoerd voordat een werknemer daadwerkelijk aan de slag gaat bij een nieuwe werkgever. Dit onderzoek heeft als doel om vast te stellen of de kandidaat zowel lichamelijk als geestelijk geschikt is voor de functie die hij of zij gaat vervullen. In veel landen, waaronder Brazilië, is deze keuring wettelijk verplicht gesteld. Het beschermt zowel de werknemer als de werkgever. Voor de werknemer betekent het dat eventuele gezondheidsrisico's vroegtijdig worden gesignaleerd en dat er passende maatregelen kunnen worden genomen. Voor de werkgever vormt het een waarborg dat de medewerker in staat is om de taken veilig uit te voeren, wat de kans op arbeidsongevallen verkleint. De term 'exames admissionais' verwijst naar dit specifieke type medisch onderzoek. Het is belangrijk om te weten dat deze keuring volledig door de werkgever moet worden betaald en dat de werknemer hier geen kosten aan heeft. De uitvoering ervan is gebonden aan strikte regels die zijn vastgelegd in de arbeidswetgeving, met name in Artikel 168 van de Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) en Norma Regulamentadora 7 (NR-7). Deze regelgeving schrijft voor dat de keuring moet plaatsvinden vóór de start van de werkzaamheden en dat de resultaten vertrouwelijk worden behandeld. Het niet naleven van deze regels kan leiden tot boetes voor de werkgever. De keuring is dus geen vrijblijvend advies, maar een harde wettelijke verplichting die bijdraagt aan een veilige en gezonde werkplek.

Wettelijke grondslag en verantwoordelijkheden

De wettelijke basis voor de aanstellingskeuring ligt in de Braziliaanse arbeidswetgeving, specifiek in Artikel 168 van de CLT. Dit artikel bepaalt dat alle werknemers die in dienst treden een medisch onderzoek moeten ondergaan. De exacte invulling van dit onderzoek wordt beschreven in Norma Regulamentadora 7 (NR-7), die de richtlijnen voor het Programma voor Medische Controle van de Gezondheid van de Werknemer (PCMSO) vaststelt. Volgens deze norm is de werkgever verantwoordelijk voor de kosten van de keuring en voor het waarborgen dat deze door een bevoegde arbeidsarts wordt uitgevoerd. Het is niet toegestaan om de keuring uit te besteden aan een huisarts of een specialist zonder de juiste kwalificatie op het gebied van arbeidsgeneeskunde. De werkgever is eveneens verplicht om de werknemer te informeren over de uitkomsten van de keuring, maar alleen voor zover deze relevant zijn voor de functie. Medische gegevens die geen verband houden met de werkzaamheden, zoals genetische aanleg of chronische aandoeningen die geen invloed hebben op de uitvoering van de taak, mogen niet worden gedeeld of gebruikt om de werknemer te benadelen. Het niet naleven van deze regels kan ernstige gevolgen hebben: de werkgever riskeert boetes en kan aansprakelijk worden gesteld bij arbeidsongevallen die voorkomen hadden kunnen worden door een adequate keuring. Daarnaast is het belangrijk dat de keuring plaatsvindt in een erkende medische instelling of door een bedrijfsarts die verbonden is aan het bedrijf. Dit garandeert de kwaliteit en de betrouwbaarheid van de resultaten.

Verplichte onderdelen van de aanstellingskeuring

De aanstellingskeuring bestaat uit een aantal vaste onderdelen die door de wet zijn voorgeschreven. Deze onderdelen zijn bedoeld om een volledig beeld te krijgen van de gezondheidstoestand van de kandidaat. Hieronder volgt een overzicht van de verplichte componenten:

• Anamnese of medische vragenlijst: Dit is een uitgebreid interview waarin de arbeidsarts vragen stelt over de medische voorgeschiedenis, eventuele huidige klachten, medicijngebruik, leefstijl en familiegeschiedenis.
• Lichamelijk onderzoek: Dit omvat het meten van de bloeddruk, hartslag, lengte en gewicht, evenals een algemeen lichamelijk onderzoek van de zintuigen, het bewegingsapparaat en de inwendige organen.
• Aanvullende onderzoeken: Afhankelijk van de functie kunnen specifieke onderzoeken worden toegevoegd, zoals een gehoor- of gezichtsvermogenstest (audiometrie of visometrie), longfunctietest (spirometrie), of beeldvormend onderzoek zoals een röntgenfoto van de borstkas of de wervelkolom.
• Psychologische beoordeling: In sommige gevallen, met name bij functies met een hoog risico op stress of psychische belasting, wordt een psychologisch onderzoek opgenomen om de mentale geschiktheid te beoordelen.

Het is belangrijk om te weten dat de omvang van de keuring altijd functiegericht is. Een administratief medewerker zal minder uitgebreide tests ondergaan dan een bouwvakker of een vrachtwagenchauffeur. De arbeidsarts moet op basis van de functierisico's bepalen welke onderzoeken nodig zijn. Dit wordt vastgelegd in het PCMSO, dat voor elk bedrijf verplicht is. De werknemer heeft het recht om vooraf te weten welke onderzoeken zullen worden uitgevoerd en om toestemming te geven. De uitslagen worden in het medisch dossier bewaard, maar zijn niet toegankelijk voor de direct leidinggevende zonder uitdrukkelijke toestemming van de werknemer.

Verboden onderzoeken en discriminatie

Niet alle medische onderzoeken zijn toegestaan tijdens een aanstellingskeuring. De Braziliaanse wetgeving is hier duidelijk over: bepaalde tests zijn verboden omdat ze kunnen leiden tot discriminatie op de arbeidsmarkt. Concreet gaat het om HIV-tests en zwangerschapstests. Het uitvoeren van deze onderzoeken tijdens de aanstellingsprocedure is strikt verboden, ongeacht de functie. Dit wordt geregeld door Portaria 1.246 uit 2010 van de Anvisa, die stelt dat dergelijke tests alleen in specifieke situaties mogen worden uitgevoerd, bijvoorbeeld in het kader van een algemeen gezondheidsonderzoek en dan nog alleen met toestemming van de betrokkene. Het gebruik van HIV-uitslagen om een kandidaat te weigeren wordt beschouwd als strafbare discriminatie. Ook zwangerschap is geen reden om iemand niet in dienst te nemen, en het vragen naar een zwangerschapstest is daarom niet toegestaan. Werkgevers die deze regels overtreden riskeren niet alleen boetes, maar ook juridische stappen wegens schending van de privacy en discriminatie. Het is daarom van groot belang dat werkgevers en HR-afdelingen goed op de hoogte zijn van deze verboden. Alleen in uitzonderlijke gevallen, zoals bij functies met directe risico's voor de foetus (bijvoorbeeld blootstelling aan straling of chemicaliën), kan een dergelijke test worden overwogen, maar dan nog alleen na een grondige rechtvaardiging en met toestemming van de werkneemster.

Frequentie van medische keuringen

Hoewel de aanstellingskeuring een eenmalige verplichting is bij indiensttreding, zijn er ook periodieke keuringen die werknemers moeten ondergaan. De frequentie hiervan is afhankelijk van de leeftijd van de werknemer. De NR-7 schrijft voor dat werknemers tussen de 18 en 45 jaar elke twee jaar een periodiek medisch onderzoek moeten ondergaan. Werknemers die jonger zijn dan 18 jaar of ouder dan 45 jaar moeten jaarlijks worden gekeurd. Deze regel is bedoeld om gezondheidsveranderingen als gevolg van het werk vroegtijdig op te sporen. De tabel hieronder vat de frequenties samen:

Het is belangrijk om te benadrukken dat de aanstellingskeuring zelf niet wordt herhaald, tenzij de werknemer van functie verandert of weer in dienst treedt bij een nieuwe werkgever. De periodieke keuringen zijn echter een doorlopende verplichting voor de werkgever om de gezondheid van alle medewerkers te monitoren. Daarnaast is er nog de terugkeerkeuring na ziekteverlof en de uittredingskeuring bij vertrek. Deze keuringen hebben elk hun eigen doel en zijn vastgelegd in de NR-7. Werkgevers moeten een registratie bijhouden van alle uitgevoerde keuringen en de uitslagen bewaren voor de duur van het dienstverband plus vijf jaar.

Speciale categorieën en drugstests

In sommige specifieke functies zijn aanvullende onderzoeken toegestaan, zoals drugstests. Dit geldt echter alleen voor functies waarbij veiligheid een cruciale rol speelt, bijvoorbeeld voor chauffeurs van zware vrachtwagens, machinisten of operators van gevaarlijke machines. De regels hiervoor zijn streng: de werkgever moet kunnen aantonen dat het gebruik van drugs een direct risico vormt voor de veiligheid van de werknemer of derden. Bovendien mag de drugstest alleen worden uitgevoerd met toestemming van de werknemer en moet deze worden gedaan door een erkend laboratorium. De resultaten zijn vertrouwelijk en mogen niet worden gebruikt voor andere doeleinden dan de beoordeling van de geschiktheid voor de functie. In alle andere gevallen zijn drugstests verboden tijdens de aanstellingskeuring, omdat ze worden gezien als een inbreuk op de privacy. Ook genetische tests of tests op chronische ziekten zoals diabetes of hartafwijkingen zijn alleen toegestaan indien ze direct verband houden met de functie-eisen. Het is de taak van de arbeidsarts om te bepalen of een dergelijk onderzoek medisch noodzakelijk is. Werkgevers die deze grenzen overschrijden, lopen het risico op juridische stappen en imagoschade.

Het belang van een correcte uitvoering

Een correct uitgevoerde aanstellingskeuring is niet alleen een wettelijke verplichting, maar ook een investering in de veiligheid en productiviteit van het bedrijf. Door de gezondheid van medewerkers bij aanvang in kaart te brengen, kunnen werkgevers gerichte preventieve maatregelen nemen. Denk aan het aanpassen van de werkplek voor iemand met rugklachten of het voorzien van gehoorbescherming voor een kandidaat met verminderd gehoor. Dit voorkomt niet alleen ziekteverzuim, maar versterkt ook de relatie tussen werkgever en werknemer. Bovendien kan een grondige keuring juridische geschillen voorkomen: als er later een arbeidsongeval plaatsvindt, kan de werkgever aantonen dat de werknemer bij aanvang gezond was en dat het ongeval niet het gevolg is van een reeds bestaande aandoening. Het is daarom raadzaam om de keuring altijd uit te laten voeren door een ervaren bedrijfsarts of een kliniek die gespecialiseerd is in arbeidsgeneeskunde. Meer informatie over de wettelijke vereisten is te vinden op de website van het Ministerie van Arbeid en op de pagina van GPTW. Ook de richtlijnen van de Anvisa over verboden onderzoeken zijn een belangrijke bron; zie dit bericht voor een overzicht van de regels.

Conclusie

De aanstellingskeuring, ofwel exame admissional, is een zorgvuldig gereguleerd medisch onderzoek dat zowel voor werknemer als werkgever belangrijke voordelen biedt. Het garandeert dat een nieuwe medewerker geschikt is voor de functie en dat eventuele gezondheidsrisico's worden beheerst. De wetgeving, met name Article 168 van de CLT en NR-7, stelt duidelijke eisen aan de uitvoering, de inhoud en de frequentie van deze keuringen. Het is van groot belang dat werkgevers zich hieraan houden, niet alleen om boetes te voorkomen, maar ook om een veilige en gezonde werkomgeving te creëren. Tegelijkertijd biedt de wetgeving bescherming aan de werknemer door het verbieden van discriminatoire tests, zoals HIV- en zwangerschapstests. Door de keuring professioneel en conform de regels uit te voeren, kunnen beide partijen met vertrouwen de arbeidsrelatie aangaan.

Referenties

- GPTW. Exame admissional: o que é, quando fazer e quais os exames obrigatórios. Beschikbaar op: https://gptw.com.br/conteudo/artigos/exame-admissional/.
- Norma Regulamentadora 7 (NR-7) – Programma voor Medische Controle van de Gezondheid van de Werknemer.
- Anvisa. Portaria 1.246/2010 – Discriminatieverbod in medische keuringen.
- MedSegt. Exame admissional ou ocupacional: qual a diferença? Beschikbaar op: https://medsegt.com.br/exame-admissional-ou-ocupacional-qual-a-diferenca/.
- Beecorp. Exame admissional: tudo o que você precisa saber. Beschikbaar op: https://beecorp.com.br/exame-admissional/.
- CUT. Exames ocupacionais: o que são, quando fazer e por que devem ser presenciais. Beschikbaar op: https://